Darbuotojų įvairovė sąlygoja jų skirstymą į grupes, susijusias su profesija, ekonomine padėtimi, amžiumi ir kitais veiksniais. Organizacijose dažnai formuojasi stereotipai apie žmones, priklausančius kitoms grupėms. Skirtingų grupių nariai linkę vienas kitą kategorizuoti pagal tam tikrus bruožus. Kartais atskiros grupės pradeda save laikyti viršesnėmis už kitas, todėl nukenčia jų bendradarbiavimas. Matomi įvairovės aspektai, pavyzdžiui, rasė, lytis, amžius, fizinė negalia ir kt., yra pagrindinis stereotipų, išankstinių nusistatymų ir šališkumo šaltinis, lyginant su išoriškai nematomais įvairovės aspektais (religija, išsilavinimu, socialine ir ekonomine padėtimi ir kt.), kurie yra sunkiau išoriškai pastebimi. Skatinti įvairovę darbo vietoje reiškia puoselėti įmonės kultūrą, apibrėžtą abipusiu priėmimu ir pagarba, kai skirtumai ne tik pripažįstami, bet ir vertinami.
Chronologinis amžius egzistuoja kaip skiriamasis bruožas. Dominuojanti tema šiuo aspektu organizacijų praktikoje yra kartos, kai žmonės skirstomi į grupes pagal gimimo metus. Visuomenei senėjant, turime daugiau vyresnių asmenų, kurie vis ilgiau išlieka darbingi. Tad kokio amžiaus žmogų jau priskiriame „vyresnių“ grupei, apie kurią formuojami neigiami stereotipai, mažinantys užimtumo galimybes? Tyrimai rodo, kad diskriminacija darbe dėl amžiaus fiksuojama jau nuo 40 metų!
Mokslinis susidomėjimas įvairovės tema darbovietėse pastaraisiais metais smarkiai išaugo. Tai galima sieti su globalizacija, ilgesne gyvenimo trukme, ilgesniu profesinės veiklos periodu, padidėjusia žmogaus vaidmens verte, spartėjančiu žmonių mobilumu. Nors įvairovės tyrimuose įsivyravo problemos, susijusios su diskriminacija ir šališkumu, bet vis labiau domimasi, kaip darbuotojų įvairovė gali pagerinti darbo procesus ir psichologinį klimatą darbovietėse. Tyrimai rodo, kad organizacijos, kurios skatina įvairią aplinką, dažniau sulaukia finansinės sėkmės. Įvairi darbo aplinka yra teigiamai susijusi su motyvacija, lyderyste, inovatyviu elgesiu, problemų sprendimu bei socialine atsakomybe, geresniu klientų poreikių tenkinimu ir didesniu darbuotojų pasitenkinimu, kūrybiškumu ir skirtingų grupių produktyvumu, komandiniu darbu, darbuotojų įsitraukimu.
Visgi svarbu nepersistengti, siekiant įtvirtinti socialinį teisingumą ar propaguojant kurios nors mažumos teises. Perdėtas jautrumas galimai diskriminacijai ir žmonių skirstymas į privilegijuotus ir nuskriaustuosius gali būti neigiamai suvokiamas ir skatinti pyktį, net sukelti konfliktus. Įmonėse ir organizacijose į vyresnius žmones dažniau atsigręžiame, kai išryškėja darbuotojų trūkumas. Būtume atsakingesnė visuomenė, jei organizacijos būtų atviros visiems, įskaitant vyresnius asmenis, ir kurtų geresnę darbuotojų patirtį bei psichologinį saugumą. Svarbu pastebėti visų amžių darbuotojų stiprybes ir jas panaudoti, suteikiant lygiavertes galimybes gilinti trūkstamas kompetencijas. Darbuotojų atrankoje būtina sudominti ir vyresnio amžiaus žmones, išryškinant juos darbui labiau motyvuojančius veiksnius.
Dr. Eglė Poškienė
Parengta pagal MRU pranešimą