Tobulėjantys darbo santykiai verčia naujai pažvelgti į atlygio už darbą sistemas bet kurio tipo įmonėje. Visuotinis suvokimas, kad privalu atlyginti už atliktą darbą – šiandien yra per siauras ir netgi ribotas požiūris į atlygio koncepciją.
Tačiau dar nemažai darbdavių (tarp jų ir Lietuvoje) net nebando gilintis į kompensavimo už darbą esmę, kaip kompensaciją už išnaudotą žmogaus energiją, pritaikytas žinias ir kompetenciją darbo procese: jie sureikšmina įdarbinimo procesą ir pinigų išmokėjimą laiku, retai kada atitinkantį realų pavaldinio indėlį į kuriamą vertę.
Ilgą laiką atlygis už darbą buvo ekonominė kategorija, susijusi su apskaičiavimo įvairove ir pinigine išraiška. Šiandienėje personalo vadyboje atlygis už darbą globaliu mastu tampa vadybine kategorija – kompensavimu už darbą, kadangi išprususiam darbuotojui (nuo darbininko iki samdomo vadovo) yra svarbus ne tik bazinis piniginis atlygis, bet ir kita įmonės siūloma nauda, kuri tenkina vis platėjančią personalo poreikių skalę, tiesiogiai susijusią su įmone.
R. Henderson dar 2004 m. pasiūlė sąvoką „kompensacinis valdymas“ (angl. compensation management), kurioje kompensavimo už darbą koncepcija apima monetarines ir natūrines atlygio formas bei teikiamas paslaugas. Šiandien kompensavimas už darbą yra valdymo instrumentas, kuris itin svarbus personalo nario darbo vertinimo procese. Darbo santykiuose iškyla esminiai klausimai: ar teisingai įvertintas atskiro darbuotojo darbas, ar visiškai kompensuojamos jo pastangos vertės kūrimo procese. Kita vertus, ar darbdaviai realiai ir teisingai kompensuoja savo personalo įnašą, siekdami pagrindinio įmonės tikslo – uždirbti pinigus?
Istorinė darbo santykių raida atskleidė, kad visuomenė privalo mokėti savo nariams, kad jie galėtų patenkinti savo poreikius, įvertindama jų teisę gauti atlygį. Dar 1817 m. Dovydas Rikardo pasiūlė pajamų teoriją, garantuojančią pragyvenimo minimumą. Šios teorijos esmę sudaro darbuotojų gebėjimai ir atliekamo darbo kiekis bei kokybė. Pagrindinė šios teorijos idėja išsako tai, kad kiekvienas visuomenės narys, be būsto, dar turi būti aprūpintas minimaliu, tačiau pakankamu egzistavimui produktų, rūbų ir kitų daiktų rinkiniu. Jei darbuotojo pajamos viršydavo pragyvenimo minimumą, jis galėdavo planuoti palikuonius, o tai automatiškai padidindavo darbo jėgos kiekį ir, suprantama, sumažindavo jo pajamų lygį.
Tokie darbo vertinimo kriterijai, kaip darbuotojų gebėjimai ir atliekamo darbo kiekis bei kokybė, tebėra aktualūs ir šiandien, tik kyla klausimas, kam labiau: šiandieniam darbdaviui ar darbuotojui. Kiekvienas samdomas darbuotojas bando suskaičiuoti savo atlikto darbo kiekį ir apytiksliai įvertinti jo kokybę. Jo dedamos papildomos pastangos siejasi su kompensavimo už darbą padidėjimu, kartu ir su pilnesniu poreikių tenkinimu. Kas gali užginčyti nuostatą, kad šiandienė visuomenė – vartotojų visuomenė? Kuo platesnis vartojimas, juo labiau skatinamas ekonomikos vystymasis. Tačiau, kad ir kaip keista, darbdaviai orientuoti į tą D. Rikardo teorijos aspektą, kad kompensavimas už darbą tik garantuotų pragyvenimo minimumą. Pragyvenimo minimumu pagrįstas atlygis šiandien tikrai nėra pilnoji kompensavimo už darbą forma.
D. Rikardo teorijoje kalbama apie darbuotojo palikuonis: žmogus, kaip sociumo dalis, suinteresuotas turėti šeimą. Vadinasi, kompensavimas už darbą yra kartu ir darbuotojo šeimos išlaikymo bazė. Šis teorijos aspektas dažniausiai yra iškritęs iš darbdavio pasąmonės, nes, mokėdamas minimalų darbo užmokestį tiek kvalifikuotam, tiek nekvalifikuotam personalo nariui, jis giliai įsitikinęs, kad vienam žmogui visiškai pakanka.
Minimalus darbo užmokestis jokiu būdu negali būti tapatinamas su kompensavimu už darbą, nes jis negali patenkinti normalių darbuotojo poreikių. Bet kodėl šiandieniai įmonių savininkai taip prie jo prisirišę ir negali nuo jo atitrūkti? Ar jiems svarbi kiekvieno darbuotojo kompetencija, ar jie įvertina tų kompetencijų skirtumus, ar moka visiems tuos pačius darbus atliekantiems žmonėms vienodai?
Kompensavimo už darbą koncepcija skiriasi nuo atlygio už darbą sampratos pločio ir gylio aspektais, kadangi ruošiamasi kompensuoti panaudotas dirbančio žmogaus žinias ir gebėjimus, patirtį ir aibę asmeninių savybių, reikalingų (ir skirtingų) konkrečiam darbui. Tai – atsakingumas, sąžiningumas, kūrybingumas, išradingumas, komunikabilumas ir kt. Taigi privalu kompensuoti įvairiausius personalo gebėjimus ir savybes.
Kyla klausimas: kas geriausiai gali pažinti, atskleisti ir panaudoti kiekvieno pavaldinio gebėjimus ir savybes. Atsakymas dažniausiai tik vienas – jo tiesioginis viršininkas. Čia turi pasireikšti tiesioginio viršininko vadybiniai gebėjimai atpažinti savo pavaldiniuose glūdinčius gebėjimus ir savybes, įdarbinti juos ir gauti maksimalų rezultatą, pasitelkti motyvaciją, kad ir pats pavaldinys norėtų išnaudoti visą turimą, kaip profesionalo, potencialą (nesvarbu, ar jis darbininkas, ar specialistas, o gal net ir vadovas), siekti tobulėti, mokytis ir dar kūrybingiau dirbti. Bet jeigu tam tiesioginiam vadovui nėra teisingai kompensuojama už jo veiklos pastangas, ar gali kilti noras stropiai identifikuoti kiekvieno pavaldinio kompetenciją ir jos realizavimą?
Taip atsiranda sąlygos užburtam ratui – neteisingos už darbą kompensavimo teorijos atsiradimui. Gal kas pasiūlys tikslesnę šios teorijos apibrėžtį? Būtų įdomu susipažinti. Kai darbdavys yra susitelkęs tik į veiklos mechanistinį proceso vyksmą, personalas tampa antraplaniu uždaviniu: personalas pasamdytas ir privalo vykdyti jam skirtas funkcijas. Darbdavys neturi laiko, noro, kartais ir kompetencijos formuoti kompensavimo už darbą sistemas įvairiais lygiais: vadovų, specialistų, darbininkų. Jis nemato poreikio specialiai tam samdyti žmogų (kam nereikalingos sąnaudos, nes personalo išlaikymo išlaidos – didelės), kad jis sukurtų tokias sistemas, patikrintų ir patobulintų, įvertindamas išorinės aplinkos veiksnių pokyčius. Darbdavys arba savininkas rūpinasi tik pelno dydžiu, nes jo tikslas – uždirbti pinigus. Tiesioginis bet kurios grandies vadovas jaučia, kad neteisingai kompensuojama už jo darbą, todėl nemato poreikio investuoti laiką ir intelektinius savo gebėjimus, kad pavaldiniams būtų teisingai kompensuojama už jų darbą. Pavaldinys jaučia, kad nėra visiškai kompensuojamos jo pastangos, todėl nėra motyvuotas dirbti intensyviau ir kūrybingiau. Tačiau tai atsiliepia bendriems įmonėms veiklos rezultatams – pinigų neuždirbama, kiek planuota. Štai ir užburtas ratas.
Tokia situacija sutinkama Lietuvos kapitalo įmonėse, kur daugeliui savininkų ir net aukščiausio lygio vadovams tokios sąvokos, kaip kompensavimas už darbą, kompensavimo už darbą paketas – gali būti negirdėtos net teorine prasme. Ar gali realiai ir teisingai būti įgyvendintas kompensavimas už darbą visam personalui, jeigu nėra laiko ir noro pokyčiams šioje srityje? Kita vertus, gal įmonės yra pakankamai apsirūpinusios pigia darbo jėga? Tačiau vertėtų nepamiršti kainos ir kokybės santykio reikšmės: už žemą kainą neverta tikėtis geros kokybės ir darbo rinkoje.
Dr. Danguolė Šavareikienė
Autorė yra socialinių mokslų daktarė, Šiaulių universiteto dėstytoja
„Mokslo Lietuvos“ pastaba: Redakcija kviečia skaitytojus pratęsti diskusiją apie tai, kas yra tikroji kompensacija už darbą, kuri lemtų darbinės veiklos pažangą, kokie yra šiuolaikiniai baziniai darbuotojo poreikiai? Nejaugi tik būstas, maistas, drabužiai ir pan.? Ar mąstoma apie darbuotojo gyvenimo būdą: sveiką gyvenseną, permanentinę edukaciją, kultūrinį išprusimą, jo moralinių savybių sistemos formavimąsi ir kt.? Ar tokių poreikių tenkinimas yra tik valstybės (bendrąja prasme) prievolė, ar ir kiekvieno darbdavio priedermė?