Kas turi rūpintis šeima?
Suprantama, kad pati šeima yra atsakinga už save: ji renkasi savo tradicijas, taisykles, kuriomis vadovaujasi, renkasi, kur atostogauti, į kokią mokyklą leisti savo vaikus. Iš kitos pusės, šeima rūpinasi valdžia: priimdama įstatymus, skirstydama lėšas, steigdama priežiūros centrus, paslaugas ir t. t. Tačiau ar ir darbdavys turėtų rūpintis darbuotojo šeima? Moksliniai tyrimai ir praktika atskleidžia, kad organizacija ir joje priimami sprendimai, taisyklės, organizacijos kultūra, joje dirbantys asmenys tiesiogiai ir netiesiogiai veikia darbuotojo šeimą.
Ribos tarp darbo ir šeimos beveik išnyko?
Nors dalis darbuotojų greičiausiai norėtų to išvengti, darbas ir šeima tapo sunkiai atskiriami. Ribos, kurios seniau tarp jų egzistavo, palaipsniui nyksta arba jau išnyko visiškai, todėl darbas ir šeima vis dažniau veikia vienas kitą. Kartais šis poveikis yra neigiamas, kartais – teigiamas. Retas kuris dar nėra girdėjęs terminų „darbo ir šeimos konfliktas“ bei „darbo ir šeimos balansas“.
Darbo ir šeimos konfliktas apibūdina atvejus, kai darbas trukdo šeimos gyvenimui arba, priešingai, kai šeima trukdo darbui: pavyzdžiui, kai dėl vaiko priežiūros atostogų darbuotojas negali dalyvauti svarbiame susirinkime. Tyrimai rodo, kad tokie konfliktai didina darbuotojų nerimą, nepasitenkinimą darbu, skatina mažesnį įsipareigojimą organizacijai, perdegimą, dažnesnes pravaikštas ir ketinimus išeiti iš darbo.
Ar to nori darbdavys? Greičiausiai ne. Darbdavys, suvokdamas darbo ir šeimos konfliktą bei jo pasekmes, turėtų susimąstyti, ar jo darbuotojai ir jų produktyvumas nenukenčia todėl, kad jiems nesiseka suderinti darbo su šeima. Savaime suprantama, darbo ir šeimos konflikte visada laimi šeima – žmogus paliks arba susiras kitą darbą, o ne pakeis šeimą.
Darbe įgyti įgūdžiai praverčia ir šeimoje
Darbo ir šeimos balansas dažniausiai apibūdinamas kaip darbuotojo pasitenkinimas darbo ir šeimos suderinimu, visiškai arba beveik visiškai išvengiant konfliktų. Lietuvoje kiek mažiau aptariamas terminas yra darbo ir šeimos praturtinimas. Tai procesas, kai darbas padeda lengviau atlikti šeimos užduotis arba atvirkščiai, pavyzdžiui, darbe įgyti kompiuterinio raštingumo įgūdžiai ir andragogikos (suaugusiųjų mokymo) žinios gali būti panaudojami padedant vyresnio amžiaus tėvams išmokti dirbti kompiuteriu.
Tiek darbo ir šeimos balansas, tiek praturtinimas yra siejami su mažesniu darbuotojų stresu, išaugusiu pasitenkinimu darbu, didesniu įsitraukimu į darbą ir produktyvumu, geresne fizine sveikata. Darbuotojai šių procesų dėka mažiau pervargsta ir rečiau nori išeiti iš darbo. Darbdaviai, kurie suvokia, kad darbo ir šeimos sąveika gali turėti abipusį teigiamą poveikį, turi galimybę tai išnaudoti ir įgyti pranašumą rinkoje.
Darbo ir šeimos konfliktas, balansas ir praturtinimas turi labai skirtingas pasekmes darbuotojui ir visai organizacijai. Tyrimai vienareikšmiškai pagrindžia, kad darbuotojas, kuris geba suderinti darbą ir šeimą, yra laimingas ir atneša daugiau naudos organizacijai. Deja, konfliktų tarp šeimos ir darbo išvengti neįmanoma, nes jie visada šalia. Vis dėlto įmanoma pasiekti, kad šių konfliktų darbuotojai patirtų mažiau, o balansą ir praturtinimą – dažniau. Ir tuo gali (ir turėtų) rūpintis darbdavys.
Kiekvienas darbdavio sprendimas turi poveikį šeimai
Tai, kaip darbuotojui pavyks suderinti darbą ir šeimą, priklauso tiek nuo paties darbuotojo psichologinių bruožų (pasitikėjimo savimi ir t. t.), tiek nuo jo šeimos ir organizacijos veiksmų. Tiesa, organizacijos vaidmuo dažnai yra nuvertinamas, jam skiriama per mažai dėmesio arba tiesiog nežinoma, kaip teisingai tą vaidmenį išnaudoti. Darbas (ir organizacija kaip visuma) gali daryti įtaką šeimai, ir kiekvienas darbdavio sprendimas turi tiesioginį ir (arba) netiesioginį poveikį darbuotojo šeimai.
Paanalizuokime keletą pavyzdžių. Tarkim, darbdavys nusprendžia, kad darbuotojai gali rinktis individualų darbo grafiką ir, esant poreikiui, dirbti namuose. Daliai darbuotojų dėl šio sprendimo bus lengviau pasirūpinti savo garbaus amžiaus tėvais. Šiuo atveju pasiekiamas darbo ir šeimos balansas arba praturtinimas. Kitas pavyzdys – darbdavys nusprendžia rengti susirinkimus tokiu laiku, kuris nepatogus darbuotojui, nes jis nebegalės nuvežti savo vaiko į būrelį. Tą turės daryti kitas šeimos narys, todėl reikės perskirstyti šeimos pareigas. Kol nėra išspręsta, kas vežios vaiką, tol patiriamas tiesioginis darbo ir šeimos konfliktas.
Kartais organizacijų priimami sprendimai turi reikšmingą poveikį darbuotojų emocinei būsenai ir, savo ruožtu, jų šeimai. Pavyzdžiui, jei darbdavio sprendimu sumažinama komandiruotėms skirta pinigų suma, darbuotojas nebegali vykti į rūpimą konferenciją arba turi padengti dalyvavimo išlaidų skirtumą iš asmeninių lėšų. Tikėtina, kad darbuotojas dėl patirtų neigiamų emocijų bus suirzęs ar piktas ne tik darbe, bet ir namuose. Ir priešingai – jei darbdavys įgyvendina teigiamą pokytį, pavyzdžiui, praplečia automobilių stovėjimo aikštelę, palengvindamas darbuotojų kasdienybę, tai gali padėti jiems emociškai tiek darbe, tiek namuose: patirti didesnį darbo ir šeimos praturtinimą.
Dalį darbo parsinešame ir į namus
Emocijos iš tiesų turi didelę reikšmę darbo ir šeimos sąveikai. Ne vienas prisimename atvejus, kai šeimos narys sugrįžta iš darbo su atitinkamomis emocijomis, pavyzdžiui, dėl konflikto su vadovybe. Suprantama, kad, būdami prastos nuotaikos, mes nebūname patys maloniausi partneriai ir namuose. Visais atvejais žmogus yra tarpininkas tarp darbo ir šeimos, kuris net nenorėdamas dalį darbo parsineša į namus, o dalį namų – į darbą. Dažnai – emocijų pavidalu. Tačiau svarbiausia, kad darbuotojas nuolatos vertina savo darbo poveikį šeimai ir šį savo vertinimą vėl nusineša į darbą. Savaime suprantama, jeigu darbas trukdė šeimos gyvenimui, darbuotojas turės neigiamą požiūrį ir nuostatas į darbą.
Viskas, ką daro darbdavys savo organizacijoje, pirmiausia veikia darbuotoją, o per jį – ir pastarojo šeimą. Vieni sprendimai šeimai yra itin reikšmingi, kiti – mažiau, kai kurie iš jų turi teigiamą, o kiti – neigiamą poveikį. Organizacijos poveikio šeimai ignoruoti negalima, nes tai galiausiai atsiliepia ir pačiai organizacijai: per pasikeitusias darbuotojo nuostatas, požiūrį, emocinę būseną ir kt. Todėl, siekdama didesnio pranašumo rinkoje, produktyvumo ir darbuotojų gerovės, organizacija negali pamiršti ir darbuotojo šeimos bei savo poveikio jai.
Labai svarbu atsiminti, kad darbdavys neturi kvestionuoti darbuotojo šeimos sampratos, pavyzdžiui, aiškinti jam, kaip tvarkytis su šeimoje kylančiais sunkumais arba kokius sprendimus priimti. Tačiau darbdavys turi padėti suteikti reikalingus išteklius, kad darbuotojas galėtų jais pasinaudoti, siekdamas įveikti darbo ir šeimos konfliktus, siekti darbo ir šeimos klausimų balanso.
Tadas Vadvilavičius
Autorius yra VDU Psichologijos katedros doktorantas